Implication du personnel
Implication du personnel
Les ressources humaines constituent l'essence même de l'organisme. Pour atteindre les buts fixés, l'organisme doit favoriser la totale implication du personnel.
Cette implication est favorisée par une dynamique de communication interne, descendante, ascendante et transverse.
L'accroissement de la performance individuelle peut impulser la compétence; cette dernière doit être reconnue et valorisée en terme de responsabilité au sein de l'organisme.
Lorsque la compétence individuelle est en point de rencontre avec d'autres comportements et compétences, elle peut être remise en cause. L'individu doit faire preuve d'adaptation au sein du groupe.
La confrontation des compétences crée la dynamique de l'apprentissage. L'individu qui a appris à agir seul, va apprendre à agir ensemble et les éléments constitutifs du groupe vont ensemble apprendre à agir ensemble.
La rencontre du Moi et de l'Autre dans une situation S est riche d'expériences. La dimension psychologique qui habite ce système doit être bien perçue par le manager.
Cette dynamique d'apprentissage est la réponse aux problèmes d'interactions des compétences.
Le rôle de la DRH est important en ce qu'elle doit faire sienne une culture basée sur le refus de la logique de poste et sur la reconstruction de l'organisation à partir des exigences stratégiques de l'organisme.
Ainsi la DRH doit identifier les besoins en compétences stratégiques et rechercher les compétences individuelles et collectives nécessaires pour la satisfaction des nouvelles exigences stratégiques.
Dans le cadre de l'implication du personnel de l'entreprise, les objectifs visés consistent à :
• Motiver et impliquer le personnel pour la réalisation des objectifs de l'organisme
• Le faire participer à l'amélioration continue
• Faire prendre conscience à chaque salarié de sa contribution personnelle à la performance globale de l'organisme
Pour atteindre ces objectifs l'organisme doit :
• Identifier les besoins et attentes du personnel en termes de reconnaissance, de satisfaction professionnelle et de développement individuel
• Encourager l'implication et le développement des ressources humaines :
- par la formation continue et les plans de carrière,
- par la définition des responsabilités, des d'objectifs individuels et d'équipe,
- par la reconnaissance et la récompense,
- en créant les conditions qui encouragent l'innovation,
- en communiquant les suggestions et les résultats,
- en étudiant les raisons pour lesquelles les personnes rejoignent et quittent l'organisme.
L'organisme peut avoir recourt aux contrats d'objectifs et de moyens (COM) pour s'assurer de l'implication du personnel.
Courant 2005 nous avons eu recours au système des contrats d'objectifs et de moyens. Les résultats obtenus sont plus que satisfaisants en terme d'implication des chefs de service et de leurs collaborateurs.
J'avoue que la tâche n'était pas facile, pour "décloisonner" les esprits et les hommes....
Cette implication est favorisée par une dynamique de communication interne, descendante, ascendante et transverse.
L'accroissement de la performance individuelle peut impulser la compétence; cette dernière doit être reconnue et valorisée en terme de responsabilité au sein de l'organisme.
Lorsque la compétence individuelle est en point de rencontre avec d'autres comportements et compétences, elle peut être remise en cause. L'individu doit faire preuve d'adaptation au sein du groupe.
La confrontation des compétences crée la dynamique de l'apprentissage. L'individu qui a appris à agir seul, va apprendre à agir ensemble et les éléments constitutifs du groupe vont ensemble apprendre à agir ensemble.
La rencontre du Moi et de l'Autre dans une situation S est riche d'expériences. La dimension psychologique qui habite ce système doit être bien perçue par le manager.
Cette dynamique d'apprentissage est la réponse aux problèmes d'interactions des compétences.
Le rôle de la DRH est important en ce qu'elle doit faire sienne une culture basée sur le refus de la logique de poste et sur la reconstruction de l'organisation à partir des exigences stratégiques de l'organisme.
Ainsi la DRH doit identifier les besoins en compétences stratégiques et rechercher les compétences individuelles et collectives nécessaires pour la satisfaction des nouvelles exigences stratégiques.
Dans le cadre de l'implication du personnel de l'entreprise, les objectifs visés consistent à :
• Motiver et impliquer le personnel pour la réalisation des objectifs de l'organisme
• Le faire participer à l'amélioration continue
• Faire prendre conscience à chaque salarié de sa contribution personnelle à la performance globale de l'organisme
Pour atteindre ces objectifs l'organisme doit :
• Identifier les besoins et attentes du personnel en termes de reconnaissance, de satisfaction professionnelle et de développement individuel
• Encourager l'implication et le développement des ressources humaines :
- par la formation continue et les plans de carrière,
- par la définition des responsabilités, des d'objectifs individuels et d'équipe,
- par la reconnaissance et la récompense,
- en créant les conditions qui encouragent l'innovation,
- en communiquant les suggestions et les résultats,
- en étudiant les raisons pour lesquelles les personnes rejoignent et quittent l'organisme.
L'organisme peut avoir recourt aux contrats d'objectifs et de moyens (COM) pour s'assurer de l'implication du personnel.
Courant 2005 nous avons eu recours au système des contrats d'objectifs et de moyens. Les résultats obtenus sont plus que satisfaisants en terme d'implication des chefs de service et de leurs collaborateurs.
J'avoue que la tâche n'était pas facile, pour "décloisonner" les esprits et les hommes....
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